A Organização em Aprendizagem

A ORGANIZAÇÃO EM APRENDIZAGEM

Fonte
Livro: Sempre em 1º / Charles Garfield – Rio de Janeiro: Berkeley, 1993.


A organização da velha história produziu produtos padronizados, para um ambiente de mercado de massa estável e previsível. A aprendizagem, naquele ambiente, consistia principalmente de memorizar fatos e dominar habilidades de rotina. A ênfase estava na previsibilidade, na uniformidade e na consistência – das pessoas bem como dos produtos.
Os gerentes forneciam, aos trabalhadores da linha de frente, a abordagem “correta” dos processos de trabalho, e davam as respostas “corretas” para os problemas previsíveis que apareciam na linha de produção. Aprender simplesmente envolvia absorver o passado e repeti-lo no presente. A função da linha de frente não era pensar (isso era severamente desestimulado), mas reagir a um sinal, das diretivas de cima, como os cães de Pavlov.
Um sistema de aprendizagem desse tipo só é eficiente em um ambiente estável e previsível. Nem essa estabilidade nem essa previsibilidade existem hoje em dia. As organizações que desejam prosperar no ambiente econômico dos anos 90 devem mudar dramaticamente o enfoque dos seus esforços de treinamento e educação, repensando o próprio conceito de aprendizagem.
Isto não é para dizer que o paradigma da velha história de aprendizagem deve ser completamente descartado. Os empregados ainda devem se engajar na rotina do treinamento mecânico para que dominem tarefas específicas – por exemplo, a manutenção preventiva do equipamento. Mas tal treinamento deve estar embutido numa ordem maior de aprendizagem, que enfatize o pensamento e a experimentação, reagindo proativamente a um ambiente previsível.
Essa mudança pede um caminho completamente novo de treinamento, um que enfatize o pensamento criativo ao invés da simples memorização. Em vez de absorverem as “respostas certas” para perguntas previsíveis, os empregados na nova história devem fazer as perguntas certas, definir, testar e refinar novas idéias, continuamente. Isso, por sua vez, pede uma mudança da ênfase na aprendizagem individual para uma ênfase na aprendizagem em grupo, no engajamento num “dialogo” e numa interação contínua com os demais, dentro e fora da organização.
A aprendizagem individual, não importa quão eficiente seja, não garante a aprendizagem organizacional. Não é incomum, para a organização como um todo, hesitar enquanto muitos indivíduos na organização estão aprendendo bem e continuamente. Se a organização é para aprender com um todo, se é para reforçar e multiplicar o conhecimento dos empregados individuais, para seu benefício, o enfoque do treinamento e da educação tem lugar melhor em equipes, o hólon básico da organização da nova história.